Wie lässt sich schnellstmöglich der digitale Wandel in einer Bank implementieren?

Diese Frage beschäftigt die einen Banken mehr als andere. Die einen haben das Gefühl, dass dies alles „overhyped“ ist und „Abwarten und Tee trinken“ die beste Strategie ist.

Die anderen probieren mit dem positionieren eines Chief Digital Officer (CDO) oder Chief Innovation Officer (CIO) entsprechend organisatorisch diesem Thema zu begegnen und meinen damit den grossen Coup gelandet zu haben.

Weitere probieren mittels U-Boot- Projekten hinter vorgehaltenen Hand und vielen externen Ressourcen ein Stück Zukunft implementieren zu können und sind danach verblüfft wenn die Belegschaft dafür kein Verständnis hat und sich querstellt. Nochmals andere probieren krankhaft PoC mit Startups und Fintechs durchzuführen und hoffen so die Digitalisierung in ihr Haus zu bringen.

Diese Modelle und Vorgehensweisen führen zu teuren und im besten Fall kleinen Digitaliserungserfolgen. Wahrscheinlicher ist es jedoch, dass diese Vorgehensweise zu Verunsicherung, Unmut innerhalb der Organisation und hohen Auslagen führt. Mitarbeiter verweigern sich dem Thema, blocken ab, schützen ihre Position und kooperieren kaum. Dies führt zum totalen Stillstand anstatt zur dringend benötigten Digitalisierung der Unternehmung. Dabei könnte anhand 5 einfach Grundsätzen der Digitale-Change in der Bank schnell und „einfach“ vorangetrieben werden:

1.CEO‘s müssen nichts von Digitalisierung verstehen

Der CEO sowie auch der VR muss nicht zwingend etwas von Digitalisierung verstehen. Sowieso tun sie es meistens nicht (https://www.der-bank-blog.de/bankvorstaenden-fehlt-digitales-know-how/studien/technologie-finance/20430/).

Der CEO oder VR muss den Auftrag zur Digitalisierung erteilen, aber nicht zwingend in dessen Umsetzung und dessen Ecosystem „eintauchen“ und mitreden können. Er soll dem Auftragnehmer vertrauen.

2.Digitalisierungsstrategie ist was für Freaks

Die Strategie bezüglich der Digitalisierung müssen diejenigen kennen, welche direkt damit beauftragt wurden entsprechend Projekte im Rahmen dieser Strategie durchzuführen. Die Freaks, die sich in den Themen auskennen, die Personen welche den Auftrag erhalten haben. Personen welche in diesen Bereichen etabliert sind, sich zu Hause fühlen oder ganz einfach „Feuer und Flamme“ dafür sind. Allen anderen sind Schlagwörter wie Industrie 4.0, Fintech, E-Government, Multichannel, Cloud etc unklar, verwirrend und unverständlich. Nicht selten sind sie dadurch verunsichert und dies ist nicht gut.

3.Unternehmenskultur nicht beeinflussen wollen

Eine Unternehmenskultur muss nicht digital ausgerichtet sein um ein Digitalisierungsvorhaben zu starten. Wir wurden durch Apple ja auch nicht über deren Produkterevolution (iPhone, Tablets) gefragt. Auch das Internet hat nicht die Menschheit zuvor gefragt ob wir dafür bereit sind. Die Unternehmenskultur wird durch die Umsetzung der digitalen Vorhaben autom. Schritt für Schritt digitaler.

4.Digitale Projekte durch „UFO-Organisation“ umsetzten lassen

Die Umsetzung der Digitalisierungsstrategie und deren entsprechenden Projekten bedarf einer maximalen Kompetenz der Projektleitung. Keiner sollte die Möglichkeit haben sich gegen die Vorhaben querzustellen. Entsprechende Projekte sollten das Alltagsgeschäft und das bestehende Business möglichst nicht beeinflussen (Keine Matrixorganisationen). Dies führt zu einer „UFO-Organisation“.

UFO-Organisation? Evtl. hat man von Digitalisierung gehört, einige glauben daran, andere nicht. Wenn man dann mal es gesehen/erlebt hat, sprich Teil der Digitalisierung gewesen ist oder noch ist, glaubt man an die Sache und deren Vorhaben. Eben wie ein UFO. Man nimmt es war wenn man daran glaubt. Wenn nicht, dann stört es kaum jemanden.

Vorteile:

– Projektmitarbeiter sind zu 100% mit dem Projekt beauftragt (Minimierung der Interessenskonflikte)

– Auftrag erfolgt direkt von „höchster“ Instanz (CEO oder VR erteilt den Auftrag zur Umsetzung der digitalen Strategie)

– Für die Mitarbeiter tun sich neue Chancen auf

– Die Projektmitarbeiter werden zum den optimalen Botschafter der Digitalisierung

– Kein initialer mühseliger und aufwendiger Kulturwandel benötigt

– Business kann sich weiterhin zu 100% auf deren Arbeit konzentrieren

– Vorhaben lassen sich einfach starten sowie auch einfach stoppen (bestehende Organisation wir nicht tangiert)

– Keine Eskalationsstufen vorhanden ; UFO-Organisation sind an oberstes Einheit angebunden und somit sind Vorhaben „politisch“ nur schwer zu stoppen.

Nachteile:

– Wiedereingliederung des Projektmitarbeiters kann zu Unruhen führen (Mitarbeiter möchte nicht mehr zurück an die vorherige Stelle; Unruhen durch neu geschaffener Knowhow-Träger bezüglich Digitalisierung, etc.)

5.Gutes „Händchen“ bei der Personalwahl

Wie so oft steht und fällt ein erfolgreiches Vorhaben mit den involvierten Ressourcen. Sicher müssen vorerst die Projektmitarbeiter zu 100% für die Digitalisierungsprojekte abbestellt sein. Vor allem sollte jedoch der Projektmitarbeiter sich dem Vorhaben maximalen „committen“.

Weiter gilt es in der UFO-Organisation neben den Projektmitarbeitern aus dem Business noch ganz bestimmte Positionen zu besetzten. Um die mannigfaltigen Einflüsse der Eco-Systemen situativ und regelmässig zu prüfen und zu bewerten, bedarf es ein entsprechendes Netzwerk, Knowhow und nicht zuletzt auch Gespür für das „Gesamte“.

Nicht einfach solche Personen zu finden/identifizieren (http://www.lebensmittelzeitung.net/handel/Personalsuche-4.0-Digital-Leader-besser-erkennen-131962 ).

Solche Leute sind gesucht und werden es immer mehr sein. So genannte Digital-Leaders (Wie z.B. für Blockchain hier beschrieben . Oft werden mehrere Digital-Leader’s benötigt, da nur selten eine Person alles Notwendige abdeckt.

Digital-Leaders weisen ein grosses Netzwerk in den entsprechenden Eco-Systemen auf, kennt sich in den relevanten Technologien aus. Haben ein starkes fachliches Knowhow der entsprechenden Branche sowie auch ausgeprägte Projektmanagement-Skills. Das ist ein neues Anforderungsprofil welche so bis dato in der Digitalisierung schwierig aufzufinden ist. Mehrere Hochschulen haben sich diesem Thema gewidmet und versuchen den Bedarf entsprechender Personen abzudecken und Ressourcen entsprechend zu formen (z.B. HWZ )

Fazit:

Es braucht weder einen initiierten Kulturwandel noch institutionalisierte Organisationsanpassungen und Prozesse um ein Unternehmen in das digitale Zeitalter zu transferieren. Es braucht eine Einheit „UFO-Organisation“ welche mit maximalen Kompetenzen ausgestattet sich frei bewegen kann und situativ und gezielt die geballte Power an Digitalen-Knowhow durch Digital-Leaders entfalten und in die Unternehmung Stück für Stück implementieren kann.

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